Заявление на увольнение по собственному желанию
Ежедневно в Государственную инспекцию труда поступают жалобы работников на работодателя о понуждении к увольнению, т.е. начальник настоятельно просит написать заявление на увольнение по собственному желанию, а не то… здесь вариантов много. Работодатель, как правило, сначала давит морально, угрожая принять меры в отношении подчиненного, и если, тот не внял – переходит к действиям.
Примеров, когда работникам удается доказать, что их вынудили уволиться довольно мало. Но мы нашли истории, которые показывают, как работодателям делать не надо.
Доказать, что увольнение произошло под давлением, нужно самим работникам. Но часто суды находят их доводы неубедительными и отказывают в иске (в 90% случаев). Изменить мнение судьи можно, если только работодатель допустил серьезные нарушения и тому есть доказательства. Например, воспользовался стрессовой ситуацией и заставил работника написать заявление, не дав ему времени обдумать последствия.
Другой пример — работодатель предлагает работнику уволиться по собственному желанию вместо того, чтобы увольнять по статье. С одной стороны, суды такую ситуацию как понуждение к увольнению не рассматривают. Но, с другой стороны, если суд установит, что реальных причин увольнять работника по статье не было, то восстановит его на работе.
В этой статье три реальные истории, где работодатель явно нарушил права работников (имена и фамилии работников изменены).
Беременную работницу легче убедить уволиться
Если следовать строго букве закона, то беременных запрещено увольнять только по инициативе компании (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Но, несмотря на это, положение работницы учитывается судами и когда она сама написала заявление об увольнении. Они принимают во внимание, что беременной сложнее контролировать эмоции. Поэтому такую работницу легче убедить уволиться, если она не устраивает работодателя.
Именно в такой ситуации оказалась директор одной московской школы Светлана Толошина. Она рассказала, как ей удалось доказать в суде, что работодатель вынудил ее уволиться.
История конфликта: увольнение за дисциплинарные или по собственному
В середине 2014 года Департамент образования г. Москвы решил присоединить школу Светланы к другой районной школе. Тогда директор будущей объединенной школы захотела поставить на место Светланы своего человека. Сначала она мягко намекнула Светлане, что ей лучше добровольно перейти на должность учителя. В обратном случае она найдет способ убедить её уволиться.
Поскольку Светлана отказалась переводиться, директор стала действовать жестко. Она объявила ей два выговора за различные недочеты и хотела уже уволить за очередной проступок по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не стала этого делать. Директор понимала, что у Светланы есть хорошие шансы оспорить увольнение за дисциплинарные взыскания. Поэтому она решила предложить ей уволиться по собственному желанию. В этом случае доказать незаконность увольнения гораздо сложнее.
Директор позвонила Светлане и попросила подойти к ней в кабинет для приватного разговора. В ходе беседы директор поставила ей ультиматум. Либо она прямо сейчас пишет заявление об увольнении по собственному желанию, либо ее увольняют по статье. Все документы для дисциплинарного увольнения уже лежали на столе директора. При этом директор разговаривала с ней грубо, обещая крупные неприятности, если Светлана откажется.
Светлана рассказала, что она сильно разволновалась во время этого разговора. Такое состояние усугублялось также и тем, что она была беременна (на тот момент она еще не сказала директору об этом). К тому же разговор проходил в душном кабинете более двух часов. Из-за стресса Светлана, не думая, подписала заявление об увольнении тем же днем и вышла на улицу. Но буквально через несколько шагов упала в обморок.
Очнулась Светлана уже в больнице. Обдумав ситуацию, она поняла, что директор просто сыграла на ее состоянии. Поэтому сразу после выписки она подала иск в Мещанский районный суд г. Москвы.
Решение суда
Мещанский суд не нашел ничего криминального в увольнении Светланы и принял решение в удовлетворении иска отказать (решение от 23.06.2015 по делу № 2-6806/2015).
Тот факт, что директор предложила ей вместо увольнения по порочащему основанию уйти по собственному желанию, не говорил о давлении на нее. Если бы Светлана была не согласна с дисциплинарным увольнением, то могла бы его оспорить. Однако она подала заявление об увольнении по собственному желанию и не отозвала его. То, что Светлана упала в обморок, также ни о чем не говорит и не подтверждает, что директор на нее давила.
Но Московский городской суд, в который Светлана обжаловала решение суда первой инстанции, пришел к иным выводам. Он указал, что обморок Светлана напрямую связан со стрессом из-за увольнения. Как следовало из выписки, ее госпитализировали с диагнозом «невротическое расстройство», причиной которого стала реакция на стресс. Поэтому суд заключил, что для переживаний Светланы были причины. И связаны они с потерей работы.
Суд пришел к выводу, что увольняться Светлана не хотела, сделать это ее вынудила директор. Кроме того, она не могла отозвать заявление, так как лежала в больнице. В итоге Мосгорсуд отменил решение Мещанского суда и признал увольнение Светланы незаконным (апелляционное определение от 24.11.2015 по делу № 33-41300/15 и кассационное определение от 11.03.2016 по делу № 4г/2-1999/16).
Беременность помогла оспорить увольнение
В этом деле работодатель пошел на нарушение закона. Он надеялся, что если Светлана уволится по собственному желанию, то не сможет оспорить увольнение. Однако поведение директора, которая в грубой и ультимативной форме вынуждала Светлану писать заявление, сыграло против нее же. Директор сама создала условия, в которых у Светланы на руках оказалось доказательство вынужденного характера увольнения: выписка из больницы с диагнозом «невротическое расстройство».
Также против работодателя сыграл тот факт, что Светлана была беременна. Хотя Мосгорсуд не акцентировал внимание на этом, видимо, судьи логично учли, что увольняться беременной женщине не было никакого смысла. Ведь она бы не смогла получить пособие и уйти в декретный отпуск. Таким образом, беременность помогла Светлане оспорить увольнение.
Медицинское освидетельствование – шанс работника оспорить увольнение
Тест на алкоголь или наркотики — не самый надежный способ проверить, пьян работник или нет. Иногда они оказываются ошибочными. Поэтому идеальный вариант — направить работника на медицинское освидетельствование. И только если врачи подтвердят, что он пьян, тогда можно увольнять его по статье или предложить уйти из компании по собственному желанию.
Если же работодатель заручится только показаниями тестов, работник после увольнения сможет сам пройти медицинское освидетельствование. В случае если врачи не найдут следов алкоголя или наркотиков в анализах работника, у него появится шанс оспорить увольнение по статье или по собственному желанию. Ведь получается, что у работодателя не было основания, чтобы увольнять работника. Пример этого — история, которая произошла в филиале компании «РЖД».
История конфликта: сдал анализы на алкоголь и наркотики и оспорил увольнение
В октябре 2014 года Андрей Смирнов отправился на локомотиве в очередную смену. Во время перерыва на промежуточной станции у него закружилась голова и он стал терять сознание. Коллеги отвели Андрея в медпункт, где врачи оказали ему первую помощь. Также врачи попросили работника сдать анализы на алкоголь и наркотики. У них возникло подозрение, что Андрей был пьян. Подозрения оправдались: тест показал, что Андрей употреблял наркотики.
Бригадир вызвал сотрудников полиции, которые забрали Андрей в отдел. Там они несколько часов допрашивали его, потом отвезли в больницу на медосвидетельствование. Полицейские пояснили Андрею, что результаты анализов будут готовы позже, и отправили его обратно на станцию.
Со станции Андрея повезли на локомотиве в главный офис к начальнику депо. Начальник заявил Андрею, что в отношении него заведут уголовное дело. При этом он не стал слушать никакие доводы работника, что наркотики тот не употреблял и что результаты теста ошибочны. Он в ультимативной форме предложил Андрею либо увольняться по соглашению сторон, либо по статье за употребление наркотиков (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Андрей согласился уйти добровольно и под диктовку кадровика написал заявление и соглашение.
Через несколько дней после увольнения полицейские прекратили предварительное следствие. Они сообщил Андрею, что медицинское исследование не показало в его анализах следов наркотиков. Поэтому основания для возбуждения уголовного дела отпали. Тогда Андрей понял, что поспешил с увольнением. Ведь начальник не имел права уволить его за употребление наркотиков.
Андрей оспорил увольнение в судебном порядке. Он просил учесть, что не отдавал отчета своим действиям, когда писал заявление. Ведь к тому моменту он не спал уже двое суток. Сначала у него была смена, а потом не было возможности спать из-за допроса в полиции и поездки к начальнику депо. Тем более что за ним все время следили и не давали ни воды, ни выйти на улицу.
Решение суда
В этом споре суд поддержал Андрея. Он указал, что начальник вынудил его уволиться по собственному желанию. Во-первых, свидетели подтвердили, что начальник предложил Андрею уйти под угрозой увольнения по статье. Также они показали, что он писал заявление и соглашение под диктовку кадровика.
Во-вторых, Андрей находился в стрессовой ситуации. Стресс был вызван рядом факторов: отсутствием у него сна в течение 2 суток, угрозами начальника о возбуждении уголовного дела и угрозами увольнения по статье. Также Андрей переживал из-за того, что может потерять работу и стабильный заработок.
В-третьих, подозрения в употреблении наркотиков не нашли подтверждения. Лабораторное исследование анализов показало, что Андрей наркотики не употреблял. А это значит, что у работодателя не было оснований, чтобы увольнять его по порочащему основанию.
В-четвертых, Андрею не было никакого смысла увольняться. Он выплачивает кредит, а также алименты. При этом никаких предложений о трудоустройстве у него не было. То есть фактически он уволился без перспектив найти в ближайшее время работу.
В-пятых, суд учел тот момент, что Андрей обучался на курсах повышения квалификации по своей профессии. Поэтому планировал и дальше трудиться в компании.
С учетом приведенных аргументов суд принял решение и признал увольнение Андрея незаконным (решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 24.12.2014 по делу № 2-5866/2014). Работодатель попытался оспорить это решение, но вышестоящий суд не нашел оснований для его отмены (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.04.2015 по делу № 33-2423/2015).
Дождаться результатов медицинского освидетельствования
В этой истории начальник депо явно поспешил с увольнением. Ему следовало дождаться результатов медицинского освидетельствования. И если бы врачи нашли следы наркотиков в анализах, тогда уже работнику можно было бы вежливо предложить уволиться по собственному желанию.
Видимо, работодатель боялся, что полиция может в любой момент забрать работника под стражу. Тогда бы начальник рисковал пропустить месячный срок на применение дисциплинарного увольнения.
Кроме того, на должность работника пришлось бы временно кого-то переводить. Все эти обстоятельства усложнили бы рабочий процесс. Но поспешное решение любой ценой избавиться от работника в итоге сыграло против него. Работник оспорил увольнение и остался работать.
Как использовать записи разговоров с начальством в суде
При конфликтах опасно угрожать работнику или вынуждать его уволиться. Сейчас практически у каждого есть телефон с функцией диктофона. В итоге работникам не составляет труда записывать разговоры с начальством, а потом использовать записи в суде.
Запись может стать главным доказательством вынужденного характера увольнения. Именно так случилось в одной компании, которая занимается перевозками фармацевтических товаров.
История конфликта: включил диктофон на случай, если руководитель вздумает угрожать
На совещании Сергей Скворцов и его напарница уличили руководителя в том, что она не табелирует их переработки. Из-за этого им постоянно недоплачивают. Руководитель не стала разбираться в ситуации. Вместо этого она заявила работникам, что они могут увольняться, если их что-то не устраивает. В итоге разгорелся конфликт.
В конце концов руководителю надоело спорить с работниками. Она вызвала их к себе в кабинет для разговора по душам. Перед тем как идти к ней, Сергей включил на телефоне диктофон. Сделал он это на тот случай, если руководитель вздумает угрожать им или вынуждать уволиться.
ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ:
Доказывать вынужденный характер увольнения должен работник (п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если он не сможет этого сделать, суд откажет ему в удовлетворении иска (апелляционные определения Пермского краевого суда от 28.03.2016 по делу № 33-2878/2016, ВС Республики Карелия от 03.06.2016 по делу № 33-2023/2016).
Сергей оказался прав. Руководитель сразу сказала им, чтобы они писали заявления об увольнении. А если они этого не сделают, она уволит их за прогулы. Свою угрозу она подкрепила тем, что позвонила на охрану и потребовала больше работников в офис не пропускать. В итоге работники под гнетом обстоятельств написали заявления об увольнении тем же днем.
Напарница Сергея сразу нашла новую работу и не стала оспаривать увольнение. Он же пошел в суд и потребовал признать увольнение незаконным. Он утверждал, что его вынудили уволиться. В качестве доказательства работник представил суду аудиозапись разговора с руководителем.
Решение суда
Суд принял аудиозапись как доказательство. Он указал, что из нее можно понять, кто, когда и при каких обстоятельствах ее сделал (ст. 77 ГПК РФ). Сергей записывал разговор на личный телефон с помощью программы «диктофон». Файлы записи содержали формат и дату записи. Также все эти сведения работник отразил в ходатайстве о приобщении аудиозаписи к материалам дела.
В итоге, суд признал доказанным тот факт, что руководитель вынудила Сергея уволиться. Кроме того, суд учел показания его напарницы. Она подтвердила вынужденный характер его увольнения. С учетом приведенных доказательств суд признал увольнение Сергея незаконным.
Руководитель пыталась оспорить решение суда. Она настаивала, что Сергей не имел права без ее разрешения скрытно записывать разговор. Тем самым он нарушил ее право на тайну частной жизни (ст.ст. 23 и 24 Конституции РФ). Это значит, что аудиозапись разговора нельзя использовать в качестве доказательства.
Коллегия судей разъяснила, что Сергей записывал разговор в рабочее время для того, чтобы зафиксировать нарушения его трудовых прав. Сама же запись не содержит информации о частной жизни. Поэтому такую запись можно использовать как доказательство (апелляционное определение Кировского областного суда от 27.04.2016 по делу № 33-1658/2016).
Сесть за стол переговоров, а не вынуждать увольняться
В этой истории у руководителя не было реальных претензий к работнику. Только личная неприязнь из-за того, что он отстаивал свои права на оплату переработок. В такой ситуации стоило сесть за стол переговоров и разобраться, есть ли долг перед работником. Но уж никак не вынуждать его увольняться, а тем более угрожать увольнением по статье.
Из этих историй можно сделать выводы: работодателю обдумать свои действия – увольнять или поговорить с работником, у которого есть возможность доказать, что его заставили уйти, в свою очередь работнику стоит подумать написать на эмоциях вынужденное заявление на увольнение или убедительно и грамотно побеседовать с руководителем.
